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Formations Manager la performance

Management de la performanceLe management de la performance des collaborateurs constitue le cœur de la fonction de l'encadrant. C'est une compétence à part entière, totalement indépendante de la connaissance du cœur de métier : on peut être un manager efficace sans avoir le niveau d'expertise des collaborateurs qu'on encadre.

Cette compétence est constituée d'un corpus de bonnes pratiques que nous présentons ci-dessous de façon non exhaustive.

 

Savoir fixer des objectifs

La notion de performance est corollaire de celle d'objectif. Cela parait parfois tellement trivial qu'on bâcle l'étape de définition des objectifs. Pourtant, tout le management de la performance et l'adhésion des collaborateurs en découlent.

L'objectif est d'apprendre les bonnes pratiques que tout manager efficace doit mettre en œuvre systématiquement.

Instaurer des rituels managériaux

Constance et régularité sont les piliers d'un management efficace. Un collaborateur ne prend au sérieux les objectifs fixés que s'ils font l'objet d'un passage en revue régulier. Réunions et points individuels doivent devenir de véritables rituels.

L'objectif est de comprendre l'importance des rituels managériaux, d'apprendre à structurer ses réunions et à s'assurer de leur cohérence tant dans leur enchaînement temporel que dans les messages qui sont délivrés.

Apaiser les tensions et créer une dynamique dans son équipe

Le management d'une équipe consiste d'abord à mettre en place les conditions de relations harmonieuses au sein d'un groupe.

La formation vise à en comprendre les ressorts et apprendre comment l'encadrant y contribue, ainsi que les écueils à éviter.

Mettre en place un système d'évaluation de la performance des collaborateurs

Le premier devoir de l'encadrant est de restituer à ses collaborateurs une appréciation sur le travail qu'ils réalisent : rien n'est plus démotivant que l'indifférence. Toutefois, les collaborateurs n'acceptent cette appréciation qu'à condition qu'elle leur semble objective et équitable.

La formation permet de bâtir un système d'évaluation de la performance fondé sur des critères objectifs et communs à tous les collaborateurs.

Mettre en place un incentive (primes au résultat)

Les systèmes d'incentive constituent un levier très efficace pour impliquer les collaborateurs dans l'atteinte de leurs objectifs. Toutefois, ils n'ont vraiment d'impact sur les comportements qu'à condition d'être vraiment discriminants, transparents pour les collaborateurs et de ne pas engendrer d'effets pervers.

La formation permet de prendre en compte le contexte légal, de bâtir des grilles d'incentive avec effet de seuil et accélérateur, de mettre en place la communication régulière aux collaborateurs.

Savoir restituer son appréciation à un collaborateur (feed back)

Dire honnêtement à un collaborateur ce qu'on pense de son travail est le premier devoir de l'encadrant. Mais comment s'y prendre pour que le message soit bien reçu ?

La formation permet de comprendre les ressorts psychologiques à l'œuvre dans la communication et d'apprendre des techniques de conduite d'entretien individuel.

Piloter la montée en compétence

De tous les leviers pour accroître le niveau de performance des collaborateurs, la montée en compétence est celui sur lequel l'encadrant a le plus d'impact. Encore faut-il bien identifier les besoins de chacun, assurer des formations, fussent-elles informelles, suivre les progrès et définir les étapes à franchir.

L'objectif est d'apprendre à bâtir un plan de montée en compétence ainsi que les bonnes pratiques pour le piloter.

Gérer le plan de progrès d'un collaborateur

Il est fréquent d'observer dans les organisations qu'un collaborateur n'exécute pas son travail au niveau de performance attendu et cela parfois depuis des années. Quelle que soit la décision prise in fine, comment sortir du statu quo ?

Le plan de progrès permet de débloquer les situations mais nécessite une grande rigueur dans la façon dont on le conduit. La formation apprend à le mener étape par étape.

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